EL CONTRATO DE TRABAJO

            Con el fin de informar a los profesores y no docentes de las principales cuestiones referidas al contrato de trabajo, y para que puedan defender mejor sus derechos, incluimos en este blog las notas más relevantes que afectan con carácter general a todos los trabajadores, sin perjuicio de que por convenio colectivo algunas de ellas puedan ser mejoradas.

1.- Definición

Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una remuneración.

2.- ¿Quién puede contratar?

* Los mayores de 18 años.

* Los menores de 18 años legalmente emancipados.

* Los mayores de 16 años y menores de 18, siempre que:

–         vivan de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores;

–         tengan autorización de sus padres o de quien los tenga a su cargo.

* Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

3.- Forma del contrato

            Por escrito o de palabra. Deben formalizarse por escrito:

–         los contratos cuando así lo exija una disposición legal;

–         los de prácticas y para la formación;

–         los contratos a tiempo parcial;

–         los contratos fijos discontinuos y los de relevo;

–         los contratos de trabajo a domicilio;

–         los contratos para la realización de una obra o servicio determinado;

–         los contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero;

–         los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Los contratos se presumirán por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo acuerdo en contrario.

4.- Período de prueba

            Debe fijarse por escrito en el contrato. Su duración máxima se fijará en convenio colectivo; en su defecto la duración no podrá exceder de la duración establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Durante el período de prueba se puede extinguir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

            La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

            No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

5.- Información

* A los trabajadores.- El empresario debe facilitar al trabajador, cuando la relación laboral con éste sea superior a cuatro semanas, los elementos esenciales del contrato así como las condiciones  y el convenio colectivo aplicable.

* A los representantes de los trabajadores.- El empresario está obligado, en el plazo de 10 días, a informar a los representantes legales de los trabajadores, mediante la entrega de una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito así como de la prórroga de los mismos o de sus denuncias. La copia básica debe contener todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.

* A los Servicios Públicos de Empleo.- Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o de sus prórrogas, se formalicen o no por escrito. Deben hacerlo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su contratación.

6.- Duración de la jornada

            Será pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. La duración máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual. Las horas ordinarias de trabajo diario no pueden exceder de 9 debiéndose respetar el descanso entre jornadas (mínimo 12 horas).

            Cuando la duración de la jornada continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un período de descanso de duración mínima de 15 minutos, debiéndose computar este tiempo como de trabajo efectivo si está así contemplado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

            El descanso mínimo semanal debe ser de día y medio ininterrumpido.

            Puede establecerse una distribución irregular de la jornada, mediante convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

7.- Reducción de jornada por motivos familiares

* Una hora de ausencia del trabajo, por lactancia de un hijo menor de 9 meses. Se puede dividir en dos fracciones. Este permiso se incrementa proporcionalmente en casos de parto múltiple. La mujer puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario. Este permiso pueden disfrutarlo indistintamente el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.

* Hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. En los casos de nacimiento de hijos prematuros, que por cualquier causa deban ser hospitalizados a continuación del parto, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

* Entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada, con la disminución proporcional de su salario:

–         quienes por razón de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida;

–         quienes se encarguen del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

El trabajador dentro de su jornada ordinaria tiene derecho a determinar el horario y duración de estos permisos debiendo avisar al empresario, con 15 días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

Por violencia de género, el trabajador o trabajadora tendrá derecho para su protección o para su asistencia social integral, a la reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, a la aplicación de un horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo que se utilice en la empresa.

8.- Permisos retribuidos

            Previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los siguientes motivos y tiempo:

–         15 días naturales, por matrimonio;

–         2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento, por nacimiento o fallecimiento de hijo, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;

–         1 día por traslado de domicilio;

–         Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses se podrá pasar a la situación de excedencia forzosa.

–         Por el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor, a los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación;

–         Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo;

–         El desempeño de la función de jurado tiene a los efectos de ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal;

–         Los períodos utilizados por los delegados de personal o miembros de comités de empresa como créditos de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.

Estos permisos retribuidos, como hemos indicado al inicio de este documento, pueden mejorarse en convenio colectivo.

9.- Vacaciones anuales retribuidas

            Nunca pueden ser inferiores a 30 días naturales por año trabajado. Su fecha de disfrute se fija de acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones.

            Los trabajadores deben conocer las fechas que les corresponden al menos con dos meses antes del comienzo previsto para las mismas.

            Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera al finalizar el período de suspensión, aunque haya transcurrido el año natural a que correspondan.

            Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica salvo caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

CONTRATO INDEFINIDO

            Regulación: RDLG 1/95. Ley 43/06.

Definición.- Es el que se concierta sin establecer límites de  tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

            Notas de interés.- Adquieren la condición de fijos:

a)      Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al fijado para el período de prueba, salvo que los servicios contratados tengan duración temporal;

b)     Los trabajadores contratados en fraude de ley.

c)      Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales. Esto no es de aplicación a los contratos formativos, de relevo o interinidad.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

            Regulación: RDLG 1/95. RD 488/96. OM 14/7/98. Resolución 26/10/98. RD 1424/02. Resolución 4/2/2005. O.TAS 31 de 16/1/07.

            Definición: Es el que tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo susceptible de la cualificación de base en el sistema de clasificación de la empresa.

            Notas de interés

  • No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años salvo que por convenio colectivo se establezca una duración superior y debe formalizarse por escrito.
  • Los requisitos del trabajador:

a)      Ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21.

b)     No tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el puesto de trabajo correspondiente.

c)      No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses.

d)     No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o en otra empresa.

e)      Si el trabajador hubiera tenido un contrato para la formación con anterioridad, inferior a 2 años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida.

f)       La formación teórica puede ser presencial o a distancia.

CONTRATO EN PRÁCTICAS

            Regulación: RDLG 1/95. RD 488/98. RD 1424/02. O. TAS/31 de 16/1/07.

            Definición: Es el que tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada.

            Notas de interés:

  • No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años y debe formalizarse por escrito haciéndose constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
  • Los requisitos del trabajador son:

a)      Tener alguna de las siguientes titulaciones: Licenciado, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional reglada o de Formación Profesional específica u otras titulaciones reconocidas oficialmente como equivalentes a las anteriores.

b)     No haber transcurrido más de 4 años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde su convalidación o de 6 años cuando el contrato se concierte con un discapacitado. Este contrato no puede hacerse a los trabajadores en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación.

  • Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a los efectos de antigüedad en la empresa.

 CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

             Regulación: RDLG 1/95, art. 15. RD 2720/98. RD 1424/02.

             Definición: Se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

             Notas de interés:

  • Debe formalizarse por escrito
  • Se transforma en indefinido por falta de forma escrita, si al término del mismo no se hubiera producido denuncia por alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral y los contratos celebrados en fraude de ley.

 CONTRATO DE INTERINIDAD

            Regulación: RDLG 1/95, art. 15, DA 14ª). RDL 11/98. RD 2720/98. Ley 43/06. Ley 45/02. L.O 1/04. L.O 3/07

           Definición: Tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo o para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

            Notas de interés:

 Dura mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo y se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido, no siendo necesario preaviso salvo pacto en contrario.

  • Se transforma en indefinido:

a)      Si producida la causa prevista para la extinción del contrato, no se produce denuncia expresa por alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

b)     Por falta de formulación escrita.

c)      Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

d)     Por haberse realizado en fraude de ley.

 CONTRATO DE RELEVO

            Regulación: RDLG 1/95. RD 1131/02. Ley 43/06. Ley 40/07

           Definición: Es el que se concierta por escrito con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial.

           Notas de interés:

 Su duración es indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podría prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

  • En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo, que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma indicada anteriormente.
  • Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, el empresario deberá sustituirlo en el plazo de 15 días por otro trabajador desempleado o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
  • Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido de forma improcedente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecerá al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y de no ser aceptada por éste deberá contratar a otro trabajador.
  • El jubilado parcial tiene la consideración de pensionista a efectos de participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
  • La jubilación parcial se extingue por fallecimiento del pensionista, por acceso a la jubilación total.

 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

                        Regulación: RDLG 1/95, art. 12. RDL 15/98. RD 1131/02. RD 1424/02. O.TAS/31, de 16/1/07.

             Definición: Se entiende celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

             Nota de interés:

  • Se formaliza por escrito.
  • Este contrato está permitido en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

a)      Para realización de una obra o servicio determinado.

b)     Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.

c)      Para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo siempre que la jornada del trabajador fuera a tiempo parcial.

d)     Contratos en prácticas.

e)      Contrato de relevo.

  • No está permitida la contratación a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento de empleo.

 HORAS COMPLEMENTARIAS

  • Su realización debe respetar los límites en materia de jornada y en materia de descanso establecidos.
  • Cotizan a la Seguridad Social sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias.

 Francisco Vírseda García

 

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8 respuestas a EL CONTRATO DE TRABAJO

  1. Luz Garcia Gonzalez dijo:

    Despues de 4 años en la misma empresa, con contratos d e interinidad , me han hecho un contrato d e obra y servicio de 300 horas menos q la jornada normal, y se ha visto reflejado en mi nomina ,con un salario inferior al q venia cobrando.
    Estas 300 y picos horas d e menos ,me las descuentan en 3 meses seguidos en los q no tengo q ir a trabajar.
    ?es legal?
    ?Tengo derecho a dias de vacaciones ,independiente de el paro obligatorio para cumplir con las horas?.
    Gracias

    • Si Vd. ha firmado el contrato por obra o servicio, en dicho contrato vienen las condiciones que, al haberlas firmado, las ha asumido. Según ese contrato, sí es legal descontarle esas 300 horas. Sobre las vacaciones a Vd. le corresponden los días de vacaciones proporcionales a la jornada anual que ha trabajado. Si no los disfruta, tendrán que ser abonados.

  2. Alejandro dijo:

    Hola, estoy trabajando en una empresa con un contrato eventual a jornada completa el cual me prolongaron, en total del 9/10/2013 hasta el 8/10/2014. Ha fecha de hoy todavia no me han comunicado si me renuevan o no. Debian avisarme con 15 dias de antelacion?si no es asi que sucede?tengo derecho a alguna compensacion por año trabajado?. Gracias

  3. Ana dijo:

    Buenas tardes

    Tengo un contrato de obra y servicio determinado en un colegio concertado. En la finalización del mismo pone “fin de curso escolar”. El pasado viernes a las doce de la mañana me dicen que me marche a las dos y que vuelva el lunes a por el finiquito. Estoy en horas doc, por lo que no se si me corresponde cobrar el verano, que es lo que en principio me había dicho. Al final, para intentar un acuerdo, me dicen que me pagan el verano pero a media jornada ¿todo esto es legal? Gracias

    • Para poder darle una respuesta más concreta, necesitaríamos conocer los términos en los que está redactado el contrato. En general, al término del periodo que figura en la contratación, se realiza el finiquito con la parte proporcional de vacaciones, horas extraordinarias, etc. Esto es compatible con un acuerdo consensuado entre las partes.

  4. Silvia Raquel Tiberio dijo:

    hace diez años que me hacen contrato anual, este año lo hicieron por seis meses, no me avisaron si continuaba o no, tuve que preguntar comenzado este mes para saber mi situación, si bien lo han renovado, es por tres meses y la idea de dejarme cesante, que debería hacer?

    • Con los datos que Vd. nos da, no podemos orientarla en su consulta. Desconocemos la modalidad de contrato, cláusulas firmadas y otras circunstancias. En la empresa le habrán informado sobre los motivos y justificación del cambio que Vd. sabrá valorar.

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