TODO SOBRE LOS “ERE”

¿Qué es un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo exigido para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o un despido colectivo, garantizando los derechos de los trabajadores.

¿Cuándo se produce un ERE?

Cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco trabajadores.

¿Cuándo existe despido colectivo?

Cuando las extinciones de los contratos, en un período de 90 días superan:

  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  •  El 10 % de la plantilla, cuando ésta tiene entre 100 y 300 trabajadores.
  •  30 trabajadores, en empresas de más de 300 empleados.

¿Quién puede solicitar un ERE?

Con carácter general, el empresario. En el supuesto de inactividad del empresario, de la que se deriven perjuicios de difícil o imposible reparación a los trabajadores, la Ley permite hacerlo a los representantes legales de los trabajadores.

¿Cuál es el procedimiento a seguir?

Se inicia un ERE solicitando autorización a la autoridad laboral competente. Simultáneamente se abre un período de consultas y de negociaciones (entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados) con los representantes legales de los trabajadores. Si las consultas acaban en acuerdo, la autoridad laboral se limita a autorizar la extinción de las relaciones laborales. So no hay acuerdo, la autoridad laboral dicta una resolución, estimando la solicitud empresarial, en todo o en parte). La resolución de la autoridad laboral puede ser recurrida por el empresario o los trabajadores. Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo un ERE es ilegal?

  • Cuando no se ajusta a las causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
  • Cuando el período de consultas finaliza sin acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o si el empresario plantea el ERE de forma defectuosa.

En estos supuestos, la autoridad laboral competente, puede desestimar el procedimiento.

 ¿Quién debe autorizar un despido colectivo?

  • Si los trabajadores afectados se concentran en una comunidad, la autorización es competencia de la Consejería de Trabajo de esa comunidad o, en su defecto, el organismo encargado de los asuntos laborales.
  • Si los trabajadores afectados están en centros de trabajo en varias autonomías, la autorización es competencia de la Dirección General del Mº de Trabajo e Inmigración.

Entre la presentación de un ERE y los despidos ¿qué tiempo transcurre?

En el despido colectivo, el período de consultas de de 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días naturales, en empresas de más de 50 trabajadores.

El trabajador despedido a causa de un ERE, ¿a qué indemnización tiene derecho?

La indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. Durante el periodo de consultas entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, esta indemnización mínima puede mejorarse.

Un trabajador de baja por maternidad o paternidad, ¿puede ser afectado por un ERE?

Sí. También puede afectar a los trabajadores enfermos o afectados por reducción de jornada por cuidado de hijos menores. El cálculo de la indemnización no excluye el período de baja.

¿Quién paga la indemnización?

El empresario. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) sólo paga las indemnizaciones en los siguientes supuestos:

  • Si  la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción, el Estatuto de los Trabajadores, establece que un 40 por 100 de la indemnización que corresponda al trabajador, correrá a cargo del FOGASA.
  • Si se acredita la insolvencia de la empresa o ésta se declara en concurso de acreedores.

En la indemnización existen unos límites legales: el triple del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

La indemnización por un ERE, ¿qué tratamiento fiscal tiene?

La indemnización mínima legal (20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades) está exenta de retención y tributación en el IRPF. Si excede de la cuantía indicada, está sujeta a tributación, como renta irregular, pudiendo llegar a una reducción del 40 % de la cuantía.

Francisco Vírseda García

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4 respuestas a TODO SOBRE LOS “ERE”

  1. Cristina dijo:

    Una consulta. Cuando hay reducción de una unidad en un centro concertado por parte de la administración y se procede a reducir horas al profesorado…es una situación de ERE? Si la reducción horaria se aplica sobre contratos de jornada completa, ¿se puede negar el trabajador?
    La empresa tiene obligación de informar con antelación de las medidas que va a tomar? si es así, cuánto tiempo de antelación?

    Muchas gracias

    • La circunstancia que Vd. expone, no se considera como ERE puesto que no tiene como consecuencia el despido colectivo de trabajadores. La supresión de un aula, se trata de una decisión administrativa de la que se deriva, necesariamente, un reajuste de la jornada que afecta a algunos trabajadores y, en consecuencia, adaptar las condiciones laborales en algunos contratos, si es preciso. La empresa, recibida la resolución administrativa, debe informar a los trabajadores afectados por la supresión del aula, cuando tenga determinado el nuevo reajuste de la plantilla. No existe un plazo específico de notificación para esta circunstancia.

  2. Leticia dijo:

    Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente. Si hay reducción de unidades en un centro concertado y este se ve obligado a reducir la jornada laboral a algún trabajador, existe algún criterio para seleccionar a quien se le reduce como la antigüedad? El trabajador recibe alguna indemnización por esta reducción? Puede negarse? Gracias

    • La organización del trabajo es competencia de la entidad titular. Para esos casos debería haber algún criterio objetivo y justo, pero no existe en el convenio. Si la reducción de jornada está debidamente justificada no habría indemnización y se deberían modificar las cláusulas del contrato.

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