Objetivo
Crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores, mediante:
- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.
- Medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo.
- Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral
Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores
Contrato para la formación y el aprendizaje
Definición.- Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Formalización.– Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas discapacitadas.
Duración.– Mínima de un año y máxima de 3 años pudiendo establecerse otra duración por convenio colectivo, siempre que la duración mínima no sea inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Actividad.– Debe estar relacionada con las actividades formativas. Cuando el contrato para la formación y el aprendizaje expire, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad ni en la misma ni en distinta empresa. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el dedicado a actividades formativas, no podrá ser superior al 75 % durante el primer año o al 85 % durante el segundo y tercer años.
Retribuciones.– Se fijarán en proporción al trabajo efectivo no pudiendo ser inferiores al SMI.
Permiso para formación.– Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculado al puesto de trabajo y acumulable por un periodo de hasta tres años.
Bonificaciones.–Para las empresas.- Durante la vigencia del contrato, reducción del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social en empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 % en empresas de 250 o más trabajadores. Las empresas que transformen en indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, tendrán una reducción de la cuota a la S. Social de 1.500 euros/año durante 3 años. En el caso de mujeres, será de 1.800 euros/año.
Para los trabajadores.- Se reducirá el 100 % de las cuotas a la seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
Medidas para favorecer la contratación indefinida y la creación de empleo.-
Contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores
Formalización.- Por tiempo indefinido, a jornada completa y por escrito en el modelo que se establezca.
Incentivos fiscales.-
- Por el primer contrato de trabajo concertado con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 €.
- Si se contrata a desempleados beneficiarios de una prestación contributiva, la empresa se deducirá el 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación con el límite de 12 mensualidades.
El desempleado deberá haber percibido la prestación, al menos durante tres meses en el momento de la contratación. Podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 % de la cuantía de la prestación reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.
- Contratando a jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la bonificación de la empresa a la Seguridad Social será de 1000 €/año, el primer años, 1.100 € el segundo año y 1.200 € el tercer año.
- Si se contrata a mayores de 45 años, inscritos en la Ofician de Empleo, al menos 12 meses de los 18 anteriores a la contratación, la bonificación será de 1.300 €/año durante 3 años.
Bonificaciones por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.-
- Las empresas que transformen estos contratos en indefinidos, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 €/año durante tres años. En el caso de mujeres, 700 €/año.
Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.-
Clasificación profesional.- Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se le asignará a este un grupo profesional así como las funciones correspondientes a dicho grupo.
Tiempo de trabajo.- Por convenio colectivo o, en su efecto, por acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Si no hay pacto, la empresa podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.
Movilidad funcional.– La movilidad funcional para realizar funciones, tanto superiores, como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Retribución.– Será la correspondiente a las funciones que realice el trabajador. Si fueran inferiores, se mantendrá la retribución de origen.
Movilidad geográfica.– Requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.– Podrán ser acordadas por la empresa cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Las materias que pueden modificarse sustancialmente son:
- jornada de trabajo;
- horario y distribución del tiempo de trabajo;
- régimen de trabajo a turnos;
- sistema de remuneración y cuantía salarial;
- sistema de trabajo y rendimiento.
Negociación colectiva.- La empresa podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo aplicable, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de cuentas o ingresos, durante dos trimestres consecutivos.
Las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, en materias tales como:
- Salario base y complementos salariales;
- El horario y distribución del tiempo e trabajo;
- Las medidas que favorezcan la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y, se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.- Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitadas de conformidad con la legislación concursal.. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso, pueda superar los 240 días por trabajador.
Reposición del derecho a la prestación por desempleo.- Cuando una empresa, haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
- que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
- que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
La reposición prevista se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.
ANTE EL DESPIDO IMPROCEDENTE
El empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación consistentes en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45 1 d) del ET, para lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
- Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
- La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 del ET, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, podrá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 del art. 37 del ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
VACACIONES E INCAPACIDAD TEMPORAL
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan con dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
