PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE ASPECTOS LABORALES (y II)

¿Qué efectos laborales tiene el período de prueba?

  • El trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que si el contrato se hubiera celebrado en firme o el período de prueba hubiera transcurrido con éxito, salvo evidentemente, el de la estabilidad en el empleo.
  • Si no hay desestimiento, el contrato sigue con plenos efectos, computándose el período de prueba como antigüedad.
  • Si el contrato ha sido precedido de un período de prácticas o de formación, el tiempo de formación o prácticas computa como período de prueba, no así el de exámenes o cursos de formación.

Durante el período de prueba, ¿puede rescindirse el contrato?

Durante el período de prueba, el contrato puede ser resuelto “a instancia de cualquiera de las partes”. El desestimiento puede producirse en cualquier momento de la prueba, salvo que se haya pactado un mínimo de prueba y sin necesidad de “preaviso”, salvo pacto en contrario. La resolución ha de producirse durante el período de prueba, y no al concluir, ni siquiera horas después, como ha precisado la jurisprudencia.

Las partes no se deben indemnización alguna, salvo que ésta haya sido expresamente pactada.

¿Qué causas se contemplan en la suspensión del contrato de trabajo?

            Las recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Mutuo acuerdo de las partes y las consignadas en el contrato.
  • Incapacidad Temporal.
  • Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y adopción de menores de seis años.
  • Cargo público representativo.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
  • Fuerza mayor temporal.
  • Causas económicas y técnicas, organizativas o de producción.
  • Excedencia forzosa.
  • Ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.
  • Víctimas de violencia de género.

¿Qué causas se contemplan en la extinción del contrato de trabajo?

  • Mutua acuerdo de las partes.
  • Causas válidamente consignadas en el contrato.
  • Expiración del tiempo convenido y realización de la obra o servicio.
  • Voluntad del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
  • Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas u organizativas de producción.
  • Por voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario (falta o retrasos en el pago del salario, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales)
  • Por despido del trabajador.
  • Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas; en ls empresas de menos de 50 trabajadores por la necesidad de amortizar un puesto de trabajo individualizado)

El despido disciplinario

El despido es un acto de voluntad empresarial, unilateral. Su origen está en el empresario y tiene vigencia desde el momento de la recepción por el trabajador y produce sus efectos sin la participación de éste, que se limita a recibir la comunicación empresarial. Esta comunicación es la carta de despido.

El despido debe ser comunicado por escrito, siendo el contenido mínimo de la carta, los hechos que lo motivan y la fecha de efecto.

La negativa del trabajador a recibir la carta exime a la empresa de cualquier responsabilidad y se tienen cumplidos los requisitos.

Puede existir una segunda carta de despido siempre que sea aclaratoria de la primera y se notifique con anterioridad a la presentación de la demanda.

La obligación de cotizar a la Seguridad Social

            Se mantiene:

  • Cuando el trabajador cumple deberes de carácter público que no den lugar a excedencia.
  • Cuando el trabajador esté en situación de IT.
  • Durante la prestación por desempleo.
  • Cuando el trabajador es trasladado a otro país por convenio especial.

 

Se suspende:

  • Por huelga legal o cierre patronal.
  • Por invalidez provisional.
  • Por excedencia.
  • Por suspensión de empleo y sueldo.

 

Se extingue:

  • Por cese de la actividad laboral
  • Por comunicación de baja (fuera de plazo: subsiste la obligación por período que medie hasta el cuarto día anterior a la fecha en que se presenta el documento de baja).

¿En qué consiste la prestación por maternidad?

            Se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento previo durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Los beneficiarios son los trabajadores por cuenta ajena (hombre o mujer)

  • 180 días de cotización durante los 7 años inmediatamente anteriores al parte o decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. No reuniendo el período mínimo de cotización, se devengará un subsidio de carácter no contributivo durante los 42 días naturales siguientes al parto.
  • Se incrementa en 14 días naturales para el caso de parto múltiple, familia monoparental, nacimiento de hijos en familia numerosa o que adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, siendo ésta la misma que por IT (Incapacidad Temporal) La duración de la prestación es de 16 semanas ampliable a 18 en caso de parto múltiple.

¿En qué consiste la prestación por paternidad?

            La prestación por paternidad protege el derecho del otro progenitor, distinto al que ha generado el derecho a la prestación por maternidad, a percibir el subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo, en su caso, de nacimiento, adopción o acogimiento. Se ejercerá este derecho desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, hasta que finalice el descanso por maternidad o indirectamente posterior a este.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, que se abonará durante 13 días de suspensión del contrato de trabajo poir paternidad.

En caso de parto, el beneficiario corresponde en exclusiva al otro progenitor. En el supuesto de adopción o acogimiento, corresponde solo a uno de los progenitores a elección de los interesados si ambos trabajan.

Los requisitos son: estar afiliado y en alta o situación asimilada y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.

Se computa como período de cotización, a todos los efectos, salvo para el período mínimo de cotización exigido, el período de interrupción de la actividad laboral motivado por el nacimiento de un hijo o por adopción o acogimiento de un menor de seis años, cuando dicha interrupción se produzca entre los nueve meses anteriores al nacimiento o los tres meses anteriores a la adopción o al acogimiento. La duración de este cómputo como período cotizado a dichos efectos será de 112 días por cada hijo o menor adoptado o acogido. Dicho período se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el 2018 hasta un máximo de 270 días por hijo en el año 2019 con un límite máximo acumulado de 270 días, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la actividad laboral.

Este beneficio se reconocerá a uno de los progenitores y en caso de controversia entre ellos se otorgará a la madre.

Francisco Vírseda García

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10 respuestas a PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE ASPECTOS LABORALES (y II)

  1. laura dijo:

    Hola tengo una duda y algo urgente.
    llevaba 6 años trabajando en un cole concertado y el dia 30 de junio, sin aviso previo me dieron la carta de despido y me dijeron q desde ese momento cesaba mi relación con ellos.
    mañana tengo el acto de conciliación, pq es un despido improcedente, pero tengo una duda…
    en el convenio pone:
    “Salvo el personal docente del Primer Ciclo de Educación Infantil que estará a lo dispuesto en el artículo siguiente, todo el personal docente afectado por el presente Convenio tendrá derecho a un mes adicional sin actividad, retribuido, disfrutado de forma consecutiva y conjunta al mes de vacaciones, y ambos entre el 1 de julio y el 31 de agosto.No obstante lo anterior, se podrán utilizar hasta un máximo de 40 horas para actividades no lectivas, en un período máximo de los ocho primeros días del mes de julio o los ocho últimos días del mes de agosto.

    entonces deberían pagarme julio y agosto??
    además en mi contrato hay una clausula q dice que xa no trabajar en julio, haré esas 40 horas durante el curso, y así ha sido, todos los martes nos quedábamos una hora y media mas, p tanto….me lo deberían pagar si o si, verdad????
    además q deberían avisarme del despido con 15 días de antelación, no???
    Es son dudas q tengo, mañana en el acto de conciliación no tengo muy claro qué es lo que les puedo exigir y qué no. se que la indemnización con X días de sueldo por cada año trabajado, pero…además de eso… el mes de julio puedo pedirlo tb??

    espero que me llegue la respuesta a tiempo, aunq lo dudo siendo tan precipitado.
    gracias!!
    un saludo
    Laura

    • El personal docente tiene un mes de vacaciones y otro mes sin actividad. Para la liquidación, en caso de despido, sólo se tiene en cuenta el mes de vacaciones. La liquidación debe incluir: el salario hasta el día del cese laboral, la parte proporcional de las pagas extras no percibidas y del periodo de vacaciones (un mes) no disfrutado. Además, la indemnización establecida por los años trabajados. Esas 40 horas del mes de julio están ya incluidas en las 330h anuales complementarias que hay que hacer y no tienen una compensación económica adicional.

  2. vere23ya@hotmail.com dijo:

    ​Buenos días.
    Seré madre en febrero, trabajo como profesora (no funcionaria) y tras acabar mi permiso de maternidad, solicitaré la lactancia de forma seguida. Después tendré vacaciones y, en el mes de septiembre quería solicitar a mi empresa una excedencia por cuidado de menor. Por lo que he consultado, me dicen que hasta que el niño no cumpla nueve meses pueden rechazar dicha excedencia o concedérmela pero quitarme dinero (el correspondiente hasta los nueves meses) Todo ello se supone porque es hasta los 9 meses que dura la lactancia. Sin embargo me ha sorprendido mucho, pues yo pensaba que no era así. Me gustaría saber si eso es posible.
    Muchas gracias.

    • Si disfruta por adelantado el permiso de lactancia entero acumulado, y sin incorporarse al trabajo solicita la excedencia, es posible que en su última nómina le resten el permiso disfrutado en exceso, ya que la empresa lo habrá calculado pensando que estaría en activo hasta que el bebé cumpliera 9 meses. Es decir, no generaría esas horas acumuladas de lactancia que previamente ya se ha tomado. Sobre este tema, no existe unanimidad interpretativa.

  3. ia dijo:

    Buenos días
    Tengo en mi contrato una cláusula contra competencia.
    Por ello tengo como compensación en la nómina una cantidad de 250 euros mensuales y me pone que no me puedo ir a la competencia directa e indirecta,es decir ni fuera del campo de mi empresa y me pone que al extinguirse el contrato no podré trabajar en esa competencia directa o indirecta durante dos años.
    Mis preguntas son,esa cantidad es suficiente para que me compense ?ya que en el estatuto de los trabajadores es uno de los requisitos
    Aparte de si me voy de la empresa también aplica si me despiden?

    • Para conocer el caso concreto, habría que analizar las cláusulas que Vds. pactaron y figuran en contrato. La normativa habla de extinción del contrato, que puede ser por despido o por abandono del trabajador, en ambos casos con las compensaciones pertinentes. Lo aconsejable es acudir al Servicio de Defensa de la Competencia donde le orientarán adecuadamente.

  4. Blanca dijo:

    Buenos días, me gustaría hacer una consulta. Ahora mismo estoy de baja laboral, tengo una reducción por hijo con concreción horaria y trabajo en telemarketing. Hace unos meses cambiaron el horario de trabajo de mi departamento, anteriormente a mi reducción yo tenía firmado un anexo a mi contrato con mi horario y días de semana sobre ese departamento, algo que ahora ha cambiado pero al estar de baja todavía no me han notificado. Algunos compañeros han decidido marcharse acogiéndose al art 41 de estatuto de los trabajadores cuando se lo han comunicado.En mi caso no me afectaría por que tengo esa concreción horaria, pero cuando me den el alta laboral y vuelva a mi puesto de trabajo ¿Y si yo quisiera rescindir de esa concreción y reducción horaria? Entiendo que entonces si me afectaría el cambio ¿Podría acogerme al art 41 para resolver mi contrato laboral? o ¿Se entiende que cuando se quita la concreción horaria tienes que aceptar los cambios realizados en ese departamento? muchísimas gracias

    • Entendemos que debería esperar a que las modificaciones le sean notificadas por la empresa cuando Vd. esté ya de alta. Igual que negoció un anexo a su primer contrato, tal vez le permitan hacerlo ahora ajustado a las nuevas condiciones del departamento. Es evidente que cualquier trabajador puede acogerse al artículo 41 del ET para resolver su contrato laboral, siempre que la aplicación no sea contraria a la Ley.

  5. vere23ya dijo:

    Me gustaría saber si es obligatorio poner en una solicitud de excedencia el periodo de fin y, si así fuere, ¿podría prorrogarla? ¿Con cuánto tiempo de preaviso?
    Muchas gracias

    • Lo recomendable es poner en la solicitud las fechas de inicio y final del periodo de excedencia. Se puede prorrogar hasta que el menor cumpla 3 años y estas prórrogas no tienen por qué ser sucesivas y de igual duración. No existe un plazo general para pedir el reingreso, aunque algunos Convenios Colectivos sí que lo establecen, pero al igual que el plazo para pedir la excedencia, es recomendable que sea un plazo suficiente para que la empresa pueda organizarse.

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