PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE ASPECTOS LABORALES (y II)

¿Qué efectos laborales tiene el período de prueba?

• El trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que si el contrato se hubiera celebrado en firme o el período de prueba hubiera transcurrido con éxito, salvo evidentemente, el de la estabilidad en el empleo.
• Si no hay desestimiento, el contrato sigue con plenos efectos, computándose el período de prueba como antigüedad.
• Si el contrato ha sido precedido de un período de prácticas o de formación, el tiempo de formación o prácticas computa como período de prueba, no así el de exámenes o cursos de formación.

Durante el período de prueba, ¿puede rescindirse el contrato?

Durante el período de prueba, el contrato puede ser resuelto “a instancia de cualquiera de las partes”. El desestimiento puede producirse en cualquier momento de la prueba, salvo que se haya pactado un mínimo de prueba y sin necesidad de “preaviso”, salvo pacto en contrario. La resolución ha de producirse durante el período de prueba, y no al concluir, ni siquiera horas después, como ha precisado la jurisprudencia.

Las partes no se deben indemnización alguna, salvo que ésta haya sido expresamente pactada.

¿Qué causas se contemplan en la suspensión del contrato de trabajo?

            Las recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores:

• Mutuo acuerdo de las partes y las consignadas en el contrato.
• Incapacidad Temporal.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y adopción de menores de seis años.
• Cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas y técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Víctimas de violencia de género.

¿Qué causas se contemplan en la extinción del contrato de trabajo?

• Mutua acuerdo de las partes.
• Causas válidamente consignadas en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido y realización de la obra o servicio.
• Voluntad del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas u organizativas de producción.
• Por voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario (falta o retrasos en el pago del salario, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales)
• Por despido del trabajador.
• Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas; en ls empresas de menos de 50 trabajadores por la necesidad de amortizar un puesto de trabajo individualizado)

El despido disciplinario

El despido es un acto de voluntad empresarial, unilateral. Su origen está en el empresario y tiene vigencia desde el momento de la recepción por el trabajador y produce sus efectos sin la participación de éste, que se limita a recibir la comunicación empresarial. Esta comunicación es la carta de despido.

El despido debe ser comunicado por escrito, siendo el contenido mínimo de la carta, los hechos que lo motivan y la fecha de efecto.

La negativa del trabajador a recibir la carta exime a la empresa de cualquier responsabilidad y se tienen cumplidos los requisitos.

Puede existir una segunda carta de despido siempre que sea aclaratoria de la primera y se notifique con anterioridad a la presentación de la demanda.

La obligación de cotizar a la Seguridad Social

            Se mantiene:

• Cuando el trabajador cumple deberes de carácter público que no den lugar a excedencia.
• Cuando el trabajador esté en situación de IT.
• Durante la prestación por desempleo.
• Cuando el trabajador es trasladado a otro país por convenio especial.

Se suspende:

• Por huelga legal o cierre patronal.
• Por invalidez provisional.
• Por excedencia.
• Por suspensión de empleo y sueldo.

Se extingue:

• Por cese de la actividad laboral
• Por comunicación de baja (fuera de plazo: subsiste la obligación por período que medie hasta el cuarto día anterior a la fecha en que se presenta el documento de baja).

¿En qué consiste la prestación por maternidad?

            Se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento previo durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Los beneficiarios son los trabajadores por cuenta ajena (hombre o mujer)

• 180 días de cotización durante los 7 años inmediatamente anteriores al parte o decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. No reuniendo el período mínimo de cotización, se devengará un subsidio de carácter no contributivo durante los 42 días naturales siguientes al parto.
• Se incrementa en 14 días naturales para el caso de parto múltiple, familia monoparental, nacimiento de hijos en familia numerosa o que adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, siendo ésta la misma que por IT (Incapacidad Temporal) La duración de la prestación es de 16 semanas ampliable a 18 en caso de parto múltiple.

¿En qué consiste la prestación por paternidad?

            La prestación por paternidad protege el derecho del otro progenitor, distinto al que ha generado el derecho a la prestación por maternidad, a percibir el subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo, en su caso, de nacimiento, adopción o acogimiento. Se ejercerá este derecho desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, hasta que finalice el descanso por maternidad o indirectamente posterior a este.

La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, que se abonará durante 13 días de suspensión del contrato de trabajo poir paternidad.

En caso de parto, el beneficiario corresponde en exclusiva al otro progenitor. En el supuesto de adopción o acogimiento, corresponde solo a uno de los progenitores a elección de los interesados si ambos trabajan.

Los requisitos son: estar afiliado y en alta o situación asimilada y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.

Se computa como período de cotización, a todos los efectos, salvo para el período mínimo de cotización exigido, el período de interrupción de la actividad laboral motivado por el nacimiento de un hijo o por adopción o acogimiento de un menor de seis años, cuando dicha interrupción se produzca entre los nueve meses anteriores al nacimiento o los tres meses anteriores a la adopción o al acogimiento. La duración de este cómputo como período cotizado a dichos efectos será de 112 días por cada hijo o menor adoptado o acogido. Dicho período se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el 2018 hasta un máximo de 270 días por hijo en el año 2019 con un límite máximo acumulado de 270 días, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la actividad laboral.

Este beneficio se reconocerá a uno de los progenitores y en caso de controversia entre ellos se otorgará a la madre.

Francisco Vírseda García